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■2008年7月30日発行
コンピテンシー
【キーワード解説】 〜exBuzzwordsキーワード解説より〜
コンピテンシーとは、職務の内容や仕事の役割に対して期待される成果を導く上での行動特性を指す。
コンピテンシーの分析および設定は、高い業績を安定的にあげている具体的人物に注目し、その成果やそこへ至る行動を掘り下げていくことによって行われる。職種や職位などによって重視されるコンピテンシーは異なるため、それぞれに設定されるべきである。また、設定されたコンピテンシーは、成果につながるであろう行動特性を定義したものとされ、組織における評価軸として活用される場合が多い。
従来の日本で主流であった職能制度においては従業員の保有能力が評価されていたが、保有能力が高いことが必ずしも成果へとつながるわけではないことから、より成果を導きやすい顕在化された能力の一つとしてのコンピテンシーの導入が進んだ。
http://www.exbuzzwords.com/static/keyword_838.html
【昨今の状況】
1990年代後半から2000年代前半にかけて、日本企業で年功序列型人事制度から成果主義型人事制度への移行が図られる中で、人事考課（評価）制度の見直しが併せて進められ、その中心的なコンセプトとしてコンピテンシーを採用する企業が多くありました。その後もそれに追随する形でコンピテンシーの概念を用いた評価制度の導入は継続しましたが、最近ではコンピテンシーという言葉を人事用語として耳にすることがあまりなくなってしまいました。
そもそもコンピテンシーは、優秀な人材の行動を分析しそれをモデル化（体系化）することで、それに似た人材を育成しようとか適材を発掘することに活かそうとする考え方であり、それを全社員の給与を決定するための評価軸に据えること自体に無理があったといえなくはありません。また、日本企業では従来職能資格制度を有しており、もともと能力に基づく評価という考えが浸透していたところに、コンピテンシーという米国発の考えを輸入しただけで、実態的にはいままでと何も変わらなかったという会社も多いものと思われます。
しかし一方で、引き続きコンピテンシーを人事制度の根幹をなす概念として標榜している企業も多くあるのも事実です。こうした企業はやはりコンピテンシーの本源的な意味をきちんと理解し、人材育成や管理職登用、新入社員採用にのみ活かしており、評価制度にはこれを簡便化したものを利用するという方法を採用しています。個人的には、今後SPIといったテストなどコンピテンシーをより簡単に調査できる方法を確立ができ、会社における評価との相関関係を把握した上で、組織編成に活用できるようになれば、柔軟に適切な配置を実現できるよう一助となるのではと考えています。
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