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■2008年5月21日発行
OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）
【キーワード解説】 〜exBuzzwordsキーワード解説より〜
OJTとは、職場において、上司や先輩から実際の作業を通じて、職務上のトレーニング教育を受けること。
OJTは、時間的に効率がよく効果も高いと言えるが、特段トレーニングとして意識されることはないことから担当となる上司や先輩によって内容質にばらつきが出てしまうおそれがある。最近ではメンターやコーチングの導入もあり、研修としての意味合いを強めつつある。
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【昨今の状況】
毎年5月といえば、今年入社した新入社員が様々な研修を受講し、また、一部の企業では早速に実務に配置されようとする頃かと思われます。
最近では、就職戦線で売り手市場が続いているというニュースのほかに、近頃の新入社員の早期離職率が高まっているというニュースもよく耳にするところです。2006年の厚生労働省の「雇用動向調査」によれば、20歳から24歳の離職率が2003年の18.9%から20.8％へ実際に高まっているということです。
いくら何でも研修期間中に退職してしまう新入社員はごく稀であることから、こうした状況を打開するために企業がこぞって対策を講じようとしているのが、OJTの強化です。2006年の労働政策研究・研修機構の調べでは、若手社員の定着施策として実に40.8%もの企業が「企業内訓練の実施」をあげています。
しかしながら、新入社員が実際に現場へ配置されてみると、人事担当者が言っていたようなOJTとは名ばかりで、ほとんど何も行われていないことに気がつくのが現状です。「先輩の指示に従い、普通に仕事をしてもらい、仕事を覚えてもらう」ということが、現場のいうOJTであることが多くの企業における現実といえます。このことは、OJTが個別具体的なプログラムを有しているわけでなく、人事担当部署の手を離れて現業部署の意思と責任に任せきりになってしまっていることから起きてしまいます。
こうした状況を打開するため、最近では入社直後に1年後、2年後、3年後にありたい自分の理想像と会社の期待する人材像を定義しておき、それを上司と新入社員の両者がそれぞれ評価する、という仕組みが導入されはじめています。人事考課とはまったく別の評価表を用意し評価する手間はかかりながらも、単に個人のキャリア目標を書かせるだけでなく、これを会社の仕組み(制度）として評価するプロセスを用意しはじめたことは、OJTを名ばかりにしない方法としては、極めて画期的と言えそうです。
現状では、こうした育成評価制度も育成される側がどれだけ育ったのかを上から下へ評価する従来型の評価ですが、これが育成責任者（担当者)側の育成能力や育成への姿勢なども評価できるものになっていけばいいと期待しています。そうした双方向の育成評価制度が可能になれば、育成者と被育成者の緊張関係が醸成され、OJTを中心とする人材育成の深化が一層進むことになると考えるからです。
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