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■2007年8月8日発行
360°評価制度
【キーワード解説】 〜exBuzzwordsキーワード解説より〜
360°評価とは、上司、部下、同僚、仕事で関係のある他部門の担当者、取引先や顧客からなど、あらゆる角度（多方面）から人材を評価しようとする制度。多面評価と同義で、多くの角度からの、そして複数者からの評価を受け入れることにより公平性・客観性のある評価を実現しようとするものである。
しかし、断片的な情報に基づいた評価であったり、評価者の評価力の水準確保が難しく、評価の公平性・客観性を確保しにくいとも言われる。このため結果を処遇に反映させるには問題がある場合も多く、人材育成を目的とする利用に適した制度である。導入している多くの企業では、結果を本人にフィードバックすることを通じて、日常の業務や対人関係における「気づき」の機会を与えることを目的にしている。
【昨今の状況】
バブル経済崩壊以降1990年代後半から2000年代前半にかけて、日本企業の多くが競うようにして成果主義型人事制度へ移行しました。多くの企業は成果主義型への移行のもたらす本来的な組織変革よりも、緊急のコスト削減策のひとつとして人件費の流動化を図ったといっても過言ではないでしょう。しかしながら、付け焼刃的な成果主義型人事制度への移行は、いかにして他人の能力や業績を客観的かつ的確に評価するのかという人事制度上の永遠の課題について、従業員の問題認識を一層深めることになってしまったと言えます。
企業はそうした問題認識の高まりに対して、評価者教育を実施したり、評価制度自体を工夫したりと様々な施策を講じてきましたが、そのひとつの策として注目を浴びたのが360°評価でした。360°評価制度を導入した企業は、この制度を導入することにより仕組みとして人事評価の客観性や公平性を担保しようとしたのがその狙いだったのですが、360°評価結果を給与や昇進・昇格といった処遇に直接関連性を持たせている企業の半分以上は、制度の見直しに迫られていると感じていると言われています。
360°評価は多くの人材にひとりの人材を評価してもらうことから、評価項目に対する評価者ひとりの評価割合を低下させることができ、評価の客観性を高められるものの、評価項目によっては周囲が評価する"平均値"が正しいと言えない場合も多く、また、人事権を有するはずの上司の威厳を低下させてしまうという欠点もあります。逆に上司を評価することになる部下としては、"仕返し"を恐れてきちんとした評価を行えないという不満もあります。
そこで現在では360°評価を実施している多くの企業が、360°評価結果を給与や昇進・昇格といった処遇と直結させない形で運用しています。
また、近年特徴的なのは投資ファンドによる企業買収などの場合に、手早く人物像についての評価を得るためにこれを実施するケースが増えているように感じます。これらの傾向は、360°評価によって特定の人物に対する周囲の評価を"平均"や"総合点"で見るのではなく、周囲の評価者がそれぞれ被評価者をどのように見ているのか、"個別"意見を見るツールとして変貌を遂げつつあることを反映しているのではないでしょうか。
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