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■2007年4月13日発行

インターンシップとは、就学中の学生など就労していない人材を対象として、特定の期間中、会社の従業員と同様、特定の職務に体験的に有給で従事してもらう制度を言う。

会社にとっては、業務内容を理解してもらうことで採用のミスマッチを避けことができるほか、就労状況を見てその職務及び会社、同僚への適性を見極めたうえで本採用できることから、採用に伴うコストやリスクを大幅に引き下げることのできる可能性がある。

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【昨今の状況】
従来インターンシップというと、２期制の大学・大学院に留学している学生が、長い夏休みを活用して希望する職種の体験や企業への売り込みの目的で実施しているのが一般的でした。また、企業の観点からも、外資系を中心として、ビジネススクールへの留学生などを対象として実施してきたのが主流でした。しかし、現在では数多くの国内企業が大学生らを中心としてインターンシップを継続的に運用しているようです。

文部科学省の推計によれば2006年時点におけるインターンシップを活用した大学生は年間12万人に上るとされ、東芝や松下電器産業、日立といった電機メーカーを中心に、大量採用を実施する大企業でのインターンシップは大変な人気を博しているとのことです。中小、ベンチャー企業も人材確保の観点から数多くの企業がインターンシップを実施しており、インターンシップ募集仲介を行う専門の企業（ネット企業含む）が多く存在しています。厚生労働省職業安定局が平成17年に発表した「インターンシップ推進のための調査研究委員会報告書」において、その調査対象企業数が2500社弱に及んだことからも、その広まりを確認することができます。

ここ10数年間、若年就業者数が減少しているにも関わらず若年層の転職率の増加は著しく、厚生労働省の調べでは2006年の15歳から35歳までの転職率は1990年に比べて1.5倍に高まっており、その傾向は若い年代になるほど高くなる傾向にあります（「労働力調査詳細結果」より）。このことから、企業としても優秀な人材の確保ということはもちろん、折角確保した人材を社内に留めておくために、人材と企業風土・職務とのマッチングを一層図ることが求められているようです。

確かにインターンシップは人材と企業風土・職務とのマッチングを高めることには違いがないものと想像されますが、我が国の転職率は1990年当時の1.5倍といってもわずかに4％程度であり、米国の10％と比較するとまだまだ低い水準にあると言えるのかもしれません。今後、インターンシップなど企業側の人材定着の施策と個人の転職志向の高まりとの間で、どのような転職率の傾向を描いてゆくのか気になるところです。個人的には、インターンシップが定着している米国でも転職率が高止まりしていることを考えると、全体としての転職率は高まってしまうのではないかと考えています。そのような流れの中で、個別企業の人材定着への取組み姿勢が一層問われるところではないでしょうか。

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